Leadership & Culture in einer unsicheren Welt

Wie Führung ohne Drehbuch gelingt – und warum Kultur zum Wettbewerbsfaktor wird

#FutureOfWork #ModernLeadership #PsychologicalSafety #ChangeManagement

Transformationen, Fachkräftemangel, geopolitische Krisen, KI – Unsicherheit ist heute kein Ausnahmezustand mehr, sondern Alltag. Führungskräfte sollen Orientierung geben, Entscheidungen treffen und Menschen halten – oft ohne klares Drehbuch, mit widersprüchlichen Erwartungen und wachsendem Tempo.

In diesem Artikel zeige ich aus Sicht einer HR-Beratung, wie sich Leadership & Culture in dieser unsicheren Welt verändern, warum Vertrauen, Lernkultur und der Umgang mit KI zum Wettbewerbsvorteil werden – und wie Sie Führung und Kultur gezielt weiterentwickeln können.

1. Führung in einer Welt ohne Drehbuch

Viele Führungskräfte wurden in einer Logik sozialisiert, in der Planbarkeit der Normalfall war:

• klare Jahresziele

• mehrjährige Strategien

• Veränderungen in überschaubaren Projekten

Heute erleben sie etwas anderes:

• Strategien werden laufend angepasst

• mehrere Transformationen laufen gleichzeitig

• Teams arbeiten verteilt, hybrid, international

• KI und Automatisierung verändern Rollen und Arbeitsinhalte

In Gesprächen mit Führungskräften höre ich oft Sätze wie:

„Ich soll Sicherheit ausstrahlen, habe selbst aber keine.“
„Früher konnte ich sagen: So machen wir das. Heute weiß ich es oft selbst nicht.“

Führen ohne Drehbuch heißt:

• Entscheidungen unter Unsicherheit treffen

• mit Ambiguität leben

• transparent kommunizieren, auch wenn noch nicht alles klar ist

• den Rahmen geben, statt alle Antworten zu liefern

Hier beginnt die Schnittstelle zu HR & Kultur:
Führungskräfte brauchen nicht das nächste „Tool“, sondern Räume für Reflexion, Austausch und Entwicklung – und eine Kultur, die Unsicherheit nicht tabuisiert.

2. Was sich in Leadership wirklich verändert

Aus Beratungssicht sehe ich drei große Verschiebungen:

Von „Antwortgeber:in“ zu Rahmengeber:in

Früheres Leitbild: Die Führungskraft hat Lösungen und gibt Richtung klar vor.
Heute: Die Komplexität ist oft zu hoch, um „die eine Antwort“ zu haben.

Wichtiger wird:

• gute Fragen stellen

• Perspektiven einholen

• Entscheidungen transparent machen („Warum so – und nicht anders?“)

• Teams in die Lösungsfindung einbeziehen

Von Kontrolle zu Vertrauen & Klarheit

Unsicherheit verführt zum Mikromanagement – besonders, wenn Druck und Sichtbarkeit steigen.
Doch Kontrolle skaliert schlecht und zerstört Engagement.

Gefragt ist:

• klare Ziele und Prioritäten

• transparente Spielregeln

• Vertrauen in die Professionalität des Teams

• Fokus auf Ergebnisse statt auf Präsenz oder Aktivität

Von Stabilität zu Lernen & Anpassungsfähigkeit

„So machen wir das hier“ trägt nicht mehr lange.
Führung bedeutet zunehmend:

• Experimente ermöglichen

• Fehler als Lernquelle ernst nehmen

• Retrospektiven etablieren (Was hat funktioniert? Was nicht? Was ändern wir?)

• die eigene Rolle und das eigene Verhalten regelmäßig hinterfragen

Führungskräfte brauchen dafür nicht nur Methoden, sondern psychologische Sicherheit – und die entsteht nicht durch Einzeltrainings, sondern durch Kulturarbeit.

3. Kultur als Wettbewerbsfaktor – besonders im Umgang mit Unsicherheit & KI

Kultur ist kein weiches Beiwerk mehr. Sie wird zum strategischen Hebel:

• ob Mitarbeitende bleiben oder gehen

• ob Innovationen entstehen oder versanden

• ob KI als Unterstützung oder Bedrohung erlebt wird

Wichtige Kulturdimensionen in einer unsicheren Welt:

Vertrauen & Psychological Safety

• Kann ich Probleme ansprechen, ohne Angst vor Sanktionen?

• Darf ich Fehler machen – und darüber reden?

• Werden schlechte Nachrichten gedeckelt oder offen adressiert?

Ohne Vertrauen entstehen Flurfunk, Vermeidung und „Dienst nach Vorschrift“.
Mit Vertrauen entstehen Mitdenken, Verantwortungsübernahme und Lernbereitschaft.

Lernkultur & Experimentieren

• Gibt es Raum, Neues auszuprobieren – oder nur Raum für „Fehlervermeidung“?

• Werden Experimente belohnt oder nur perfekte Ergebnisse?

• Wird retrospektiv gelernt – oder nur retrospektiv Schuld zugewiesen?

Gerade in Transformations- und KI-Kontexten ist die Fähigkeit, schnell zu lernen, wichtiger als der perfekte Start.

Umgang mit KI & Automatisierung

KI ist nicht nur Technologie, sondern auch Kulturthema:

• Werden Entscheidungen transparenter – oder undurchsichtiger („Die KI hat das so entschieden“)?

• Wird KI genutzt, um Menschen zu entlasten – oder um Druck zu erhöhen?

• Senden Führungskräfte Signale der Unterstützung („KI als Co-Worker“) oder der Bedrohung („Bald brauchen wir euch so nicht mehr“)?

Hier prägt Kultur, wie Technologien wirken – und ob Vertrauen erhalten bleibt.

4. Typische Schmerzpunkte, die ich in Unternehmen erlebe

In Projekten sehe ich immer wieder ähnliche Muster:

Mikromanagement aus Kontrollverlust

Führungskräfte reagieren auf Unsicherheit mit enger Steuerung, Detailkontrolle und vielen Abstimmungsschleifen.
→ Teams werden langsamer, Frust steigt.

Schweigekultur statt Lernkultur

Probleme werden spät adressiert, Entscheidungen nicht hinterfragt, Fehler unter den Teppich gekehrt.
→ Transformationen dauern länger, kosten mehr – und werden selten gründlich ausgewertet.

Leadership-Programme ohne Alltagstransfer

Gute Inhalte, inspirierende Trainer:innen – aber wenig Verankerung im Alltag, kein Sparring danach, keine klare Erwartungshaltung im Business.
→ Der „Seminar-Effekt“ verpufft.

KI nur technisch gedacht

Tools werden eingeführt, ohne kulturelle oder ethische Leitplanken.
→ Verunsicherung, Skepsis, gelegentlich offene Ablehnung.

Genau hier kann HR als Sparringspartnerin für Führung und Geschäftsführung ansetzen.

5. Leadership-Skills für eine unsichere Welt

Was brauchen Führungskräfte konkret? Aus meiner Sicht sind fünf Felder zentral:

Selbstführung & Resilienz

• Eigene Grenzen kennen, Energie managen, reflektieren

• Umgang mit Druck und Ambiguität

Kommunikation ohne fertiges Drehbuch

• ehrlich sagen, was man weiß – und was nicht

• Orientierung geben, ohne falsche Sicherheit zu versprechen

• zuhören, Stimmungen aufnehmen, einordnen

Ambiguitätstoleranz & Entscheidungsfähigkeit

• mit unvollständigen Informationen entscheiden

• verschiedene Perspektiven halten, ohne zu erstarren

• Entscheidungen auch später wieder korrigieren dürfen

Lernen im Team verankern

• Retros, Feedback und gemeinsame Reflexion einführen

• Fehler und Experimente auswerten, statt Schuldige zu suchen

• aus kleinen Schritten lernen, statt auf den großen Wurf zu warten

Führen im Kontext von KI & Digitalisierung

• Grundverständnis von Technologien, ohne selbst Expert:in sein zu müssen

• Auswirkungen auf Rollen, Skills und Zusammenarbeit verstehen

• Verantwortung bei sensiblen Entscheidungen bewusst bei Menschen halten

Leadership-Programme, die diese Felder verbinden – statt nur „Werkzeugkoffer“ zu liefern –, stiften heute den größten Mehrwert.

6. Wie Unternehmen Führung & Kultur konkret entwickeln können

Aus Beratungsperspektive haben sich drei Linien bewährt:

1. Leadership-Programme mit Fokus auf „Leading in Uncertainty“

Statt Standard-Leadership-Trainings:

• Fokus auf echte Fälle:
  Arbeit mit aktuellen Dilemmata aus dem Führungsalltag, nicht mit generischen Fallstudien.

• Reflexionsräume und Peergroups:
  Führungskräfte lernen voneinander, nicht nur von Expert:innen.

• Begleitung statt Einmalformat:
  Learning Journeys über mehrere Module, ergänzt durch Coaching oder Sparring.

Typische Inhalte: Selbstführung, Kommunikation in Unsicherheit, Führen im Wandel, Umgang mit Widerstand, Führungsrolle in der KI-Transformation.

2. Kulturtransformation: Vom Poster zur Praxis

Kulturarbeit ist mehr als Werteplakate. In Projekten arbeite ich zum Beispiel so:

• Kulturdiagnose:
  Kombination aus Daten (z. B. Befragungen, Pulse Checks) und qualitativen Einblicken (Interviews, Fokusgruppen).

• Zielbild & Prinzipien:
  Klarheit, wie Zusammenarbeit und Führung künftig aussehen sollen (z. B. mehr Experimentieren, mehr Offenheit, mehr Psychological Safety).

• Konkrete Hebel:

  • Führungsleitlinien, die im Alltag anwendbar sind

  • Rituale und Formate (Retros, Lernrunden, Fehlerformate)

  • Veränderungen in Strukturen & Prozessen (z. B. wie Entscheidungen getroffen werden)

• Pilotbereiche & Scaling:
  Erst dort testen, wo Bereitschaft vorhanden ist – dann ausweiten.

3. Human Sustainability & People Experience ernst nehmen

Ein spannender, wachsender Ansatz ist die Frage:

„Wie sehr profitieren Menschen vom Unternehmen – nicht nur das Unternehmen von den Menschen?“

Ansatzpunkte können sein:

• Working Conditions & Wellbeing:
  Belastungen, Arbeitsfähigkeit, psychische Gesundheit.

• Entwicklung & Sinn:
  Lernmöglichkeiten, Perspektiven, Beitrag zu etwas Größerem.

• Fairness & Teilhabe:
  Wahrgenommene Gerechtigkeit, Mitgestaltung, Umgang mit Vielfalt.

Human Sustainability ist kein „Nice-to-have-HR-Thema“, sondern eng verbunden mit Fluktuation, Attraktivität als Arbeitgeber und Leistungsfähigkeit.

7. Die Rolle von HR in Leadership & Culture

HR – oder People & Culture – ist in dieser Entwicklung nicht nur Lieferant von Formaten, sondern Mit-Gestalterin:

Strategische Partnerin der Geschäftsführung

• Wo stehen wir kulturell?

• Welche Führungslogik brauchen wir für unsere Strategie?

• Welche Fähigkeiten müssen wir systematisch aufbauen?

Sparringspartnerin der Führungskräfte

• Raum für Reflexion

• ehrliches Feedback

• Unterstützung bei schwierigen Situationen

Brückenbauerin zwischen Business, Menschen & Technologie

• Verbindung von Themen wie Skill-Matrizen, KI-Transformation, Workforce-Planung und Kulturarbeit

• Sicherstellen, dass Technologieeinführung immer auch als Kulturprojekt gedacht wird

8. Fazit: Führung & Kultur als Hebel in unsicheren Zeiten

Unsicherheit wird bleiben – das ist die neue Konstante.

Die Frage ist nicht, ob wir sie eliminieren können, sondern:

• Wie gehen wir als Organisation damit um?

• Welche Führung brauchen wir?

• Welche Kultur trägt durch schwierige Phasen?

Leadership & Culture sind dabei keine „Soft-Themen am Rand“, sondern zentrale Wettbewerbsfaktoren – gerade in einer Welt, in der KI, Automatisierung und Transformation vieles infrage stellen.

Oder anders gesagt:

Die Zukunft von Führung ist nicht heroischer, sondern menschlicher –
mit klaren Rahmenbedingungen, gelebter Lernkultur und einem reflektierten Umgang mit Technologie.

von Kathrin Lechner | 01.06.2025

Fragen zur Selbst-reflexion

Welche Signale senden wir aktuell an Führungskräfte: Sicherheit ausstrahlen um jeden Preis – oder Unsicherheit ehrlich einordnen?

Wo erleben Sie in Ihrer Organisation eher Mikromanagement als Vertrauen?

Welche Rituale oder Formate fördern heute bereits Lernkultur und Psychological Safety – und wo fehlen sie?

Welche Rolle spielt HR aktuell bei Leadership & Kultur: Programm-Organisator oder echte Sparringspartnerin?

Praxis-Impuls: Klein anfangen statt groß ankündigen

Wählen Sie einen Bereich oder ein Führungsteam aus und starten Sie mit drei Fragen:

Was verunsichert uns gerade am meisten?

Worüber sprechen wir noch zu wenig – obwohl es alle beschäftigt?

Welche kleine Veränderung (Ritual, Format, Entscheidung) würde unseren Alltag in den nächsten 90 Tagen spürbar verbessern?

Oft ist der erste konkrete Schritt viel wirkungsvoller als das nächste große Leadership-Programm.

Fachartikel & Impulse

"Die Zukunft von Führung ist nicht heroischer, sondern menschlicher."

Kathrin Lechner - Inhaberin HR Erfolg, People & Organisation Expertin

Wenn Sie Leadership & Kultur in Ihrem Unternehmen gezielt weiterentwickeln möchten – etwa mit Programmen zu „Leading in Uncertainty“, Kulturarbeit rund um Psychological Safety oder einem integrierten Blick auf Human Sustainability –, begleite ich Sie gern als Sparringspartnerin auf diesem Weg.